Llevo trabajando en Recursos Humanos mas de 20 años, y todavía sigo escuchando las mismas frases:
- Por parte de algunos Directivos o Empresarios: “Los de Recursos Humanos solo se preocupan de las personas y no están cerca del negocio”
- Por parte de los empleados: “¡¡¡Ojo cuando te llama Recursos Humanos¡¡¡. Solo están para despedir o para darte malas noticias”
- Por parte de las Áreas de Comercial / Marketing “Los de Recursos Humanos siempre están poniendo pegas y somos nosotros los que hacemos que la empresa avance”
La queja generalizada sobre un Departamento relacionado con el “Capital más importante de las compañías” es que no están cerca (o no saben) del negocio.
¿Es esto cierto? Pues como diría un gallego “Depende”.
En algunas empresas Recursos Humanos forma parte de la estrategia de la compañía. Sobre todo, en las empresas en los que los Costes de personal son importantes. Pero también en las que lo que la empresa vende son “Servicios de personas” que aportan su conocimiento y experiencia para gestionar esos Servicios.
A lo largo de mi carrera profesional he escuchado algunas anécdotas como Directivos de Recursos Humanos que no querían pasearse por la Fábrica para que no le molestaran los operarios.
Incluso algunos que no conocían las delegaciones porque “no les gustaba viajar”.
Sin duda las nuevas generaciones han evolucionado en todo esto y desde hace años se ha implantado la figura de HRBP (Human Resources Business Partner). Se trata de una persona de Recursos Humanos instalada en la Línea de Negocio para apoyar las necesidades de este. Esta figura ha llevado al negocio a tener una visión de Recursos Humanos cercana para gestionar el Talento, y a Recursos Humanos a conocer el negocio más de cerca.
¿Es suficiente el rol de HRBP para que Recursos Humanos esté cerca de negocio?
La respuesta rotunda es NO es suficiente.
Todavía se pueden hacer más cosas.
Algunas empresas están apostando porque las áreas de Marketing y Recursos Humanos trabajen juntas y que compartan conocimientos. Un ejemplo son las políticas de Employer Branding que se basan en estrategias de marketing y comunicación, y que son tan necesarias para captar el Talento adecuado en las organizaciones.
Otra de las tendencias que ganara gran importancia y se están implantando es la Fidelización del Talento (en Mutare nos negamos a hablar de Retención, porque nadie es retenido a la fuerza, se le seduce o fideliza). Para ello se utilizan estrategias de Experiencia del Empleado muy vinculadas a las que ya realizan los expertos de Marketing con Experiencia de Cliente.
- Experiencia del Candidato: Apoyar la Atracción del Talento para conseguir el talento adecuado
- Comunicación 2.0 para atraer Talento: No solo para atraer el Talento, sino para apoyar la Marca empresa como estrategia de venta
- Employee experience: A través del Aprendizaje Experiencial gestionamos el desarrollo del Talento para conseguir los objetivos
Una última reflexión: ¿Para cuándo un Directiv@ de Recursos Humanos que coja la máxima responsabilidad de la compañía después de estar en ese puesto?
Algunos “Pesimistas” creen que los pocos que han llegado (conocemos pocos casos) son casualidades o por su formación anterior (Ventas, Marketing, Financiero como los mas referentes) han podido llegar a esa posición.
En Mutare apostamos por el crecimiento en conocimientos transversales y por ir acumulando experiencias en diferentes áreas de la empresa. Que el De Recursos Humanos pase a ventas, y luego a Logística, o Financiero, o por Tecnología,… Ese sería una carrera que puede desembocar en un CEO preparado, y con experiencia en Recursos Humanos.
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