Hace poco nos hemos encontrado con un artículo en Euronews que nos ha hecho pensar sobre la eficacia o posibles fallos de la IA en los procesos de Recruiting.
El artículo se titula: Cómo la IA está filtrando a millones de candidatos cualificados fuera del mercado laboral.
En el texto se comentan como se han realizado pruebas reales con candidatos que ocupan actualmente el puesto de trabajo y que la IA descartó por motivos aleatorios.
Como esto nos hizo reflexionar hicimos la prueba nosotros mismos.
Cogimos candidatos que ya fueron seleccionados para diferentes puestos y les sometimos al Test de filtrado de una IA. Lo hicimos con 8 puestos de diferentes perfiles profesionales y responsabilidades. Insistimos son candidatos que fueron seleccionados finalmente por nuestros clientes y que actualmente están desempeñando el puesto de trabajo de manera satisfactoria.
El resultado fue sorprendente. La IA descarto a 5 de los 8 candidatos para los puestos. Revisamos los parámetros para asegurarnos que no habíamos metido de manera errónea los datos y la segunda sorpresa fue que tras una segunda revisión la IA ¡¡¡validó a 1 de los descartados!!! Y mantuvo los otros 4 no validos anteriormente.
¿Qué puede estar pasando?
Algunos expertos en IA nos dicen que si no se meten las coordenadas correctamente esta aplicará los criterios en función de lo que se le solicita. Hay que recordar que la IA no piensa, solo analiza datos y los contrasta, que no es poco.
Otras personas que llevamos mucho tiempo en Headhunting y atrayendo talento durante mas de 20 años defendemos que es muy peligroso dejar un proceso de recruiting únicamente en una IA. Se puede dejar datos fáciles de contrastar por su evidencia, como son nivel de idioma, estudios finalizados (con matices ya que hay diferentes nomenclaturas), años de experiencia, … pero hace falta un Human Touch para una revisión mas profunda de los CV’s para observar detalles como tipo de experiencia asimilable.
Vamos a poner un ejemplo. Cuando estamos seleccionando Comerciales o perfiles de Ventas existen múltiples variables para validar o descartar un CV. Estas son algunas:
• ¿Ha tenido experiencias similares en ventas, aunque no sea venta directa? (Por ejemplo, trabajos de hostelería de cara al público).
• ¿Qué se considera venta a cliente? ¿Podría haber realizado “venta interna” en grandes corporaciones?.
• ¿Qué experiencia asimilable a la venta puede ser válida? (Por ejemplo, en Recursos Humanos muchas veces el “Recruiter” debe vender proyectos a los candidatos).
No tratamos de ser “Negacionistas” con la IA, ya que estamos convencidos que puede ayudar de manera muy eficaz a optimizar los tiempos en los procesos de Búsqueda de Talento.
Queremos reflexionar sobre la importancia del “Human Touch” en los procesos de búsqueda, que nos permite observar la realidad de manera mas cercana y con otra “visión” mucho más abierta y flexible que unos datos.
En Mutare desde hace muchos años pensamos que una postulación de una persona a una candidatura está detrás una ilusión y una vida que puede cambiar. Por eso nos tomamos un tiempo necesario para el filtrado de candidaturas y las entrevistas personales, ya que no podemos descartar alegremente toda la pasión que puede mostrar las personas a la hora de postularse a un puesto.
La necesaria convivencia entre la IA y los profesionales tiene sus riesgos y sus ventajas. El mensaje es que minimicemos los riesgos, y podamos aprovechar las ventajas.
Si eres, vas a ser o has sido candidato de nuestras posiciones te garantizamos que recibirás un tiempo de dedicación y cariño a tu postulación.
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